| 2023已经到来，但是周围的气氛似乎并不那么欢喜。除了疫情“阴霾”还未散去，一波又一波的“裁员”也让人颇为焦虑。2022年，全球大健康行业陷入“裁员潮”。据不完全统计，2022年裁员的大健康企业已超过119家（不包括中国公司），其中不乏千人以上的大型企业以及曾经风光无限的资本宠儿。2023年Q1刚过半（仅45天）全球已有至少30家大健康企业宣布裁员，数量已几乎与2022年整个Q1持平。中国方面，从“4+7”落地医药市场开始，中国医药领域的裁员一波接着一波，数百万药代被大洗牌；中国大型药企领军者恒瑞医药一年裁员就近4000人。 医疗器械企业，虽然也做好了加入带量采购的准备，只是没想到“这一天”来的如此之快。 安迪（化名）是某全球知名大健康企业的中国员工，该公司是全球骨科、心血管领域的头部企业，作为中高层管理人员，安迪此前的薪资和职业，都令人羡慕，对于产品和市场，他从来没有怀疑过。
然而近半年来，他所在的医疗器械业务经历了龙卷风式的裁员。更让他焦虑的是被裁员近三个月，仍然没有入职新公司。行业格局的洗牌，带动全体从业者的洗牌，安迪只是其中一个缩影。九十年代到2000年初，中国大健康市场飞速扩张，尤其是外资企业以“人海战术”见长。
比如最早进入中国的外资集团强生医疗。
此后，中国开启了一系列医疗改革，分级诊疗、医保谈判、带量采购、DRG/DIP付费......从粗放式规模扩张，转向更注重成本控制、更体现医疗服务价值的精细化管理迈进，志在实现高质量发展。带量采购带来企业成本的“极限”压缩，如今旧的商业模式、组织架构没办法支撑这样的成本，“人海战术”受到了挑战，也让企业的人才梯队进入“挤泡沫”阶段。
在心血管领域，
2020年11月5日，冠脉支架国采正式在天津开标，国产中标价平均降幅92%，进口平均降幅95%。谈判结束后，冠脉支架均价直接由1.3万降价至700元。两家外资企业积极应战： 而冠脉支架全球第一的雅培报价高出平均中标价5倍左右，“战略性退出”，相当于放弃了冠脉药物洗脱支架的标内市场。 在骨科领域， 在脊柱、关节国采中，除了国产骨科巨头威高、关节龙头爱康宜诚各组领先外，
强生虽然在脊柱国采中标11款，关节国采也有多款中标，但基本是贴线中标，有的产品甚至排名第五第六，因此分配到的量也就不会很多。中国集采之路不会停止，且消费医疗、国产化程度低等因素，也早已不是“免战牌”。
截止目前，消费医疗领域的种植牙、口腔正畸（含隐形正畸）、眼科OK镜等，国产化程度不到10%的电生理、神经介入（弹簧圈）等都已开启了“联盟带量采购”，平均降价幅度40%-60%。对于很多外企而言，曾经的辉煌、份额和利润让各家团队都是以大量人才储备和豪华配置为依托，如今旧的商业模式、组织架构难以维系这样的顶配。一些头部企业开启“精简”战略。
2021年初，受支架国采影响，雅培学术中心将规模大幅度减小，人员离职或约40%。受此影响裁员的还有波士顿科学、美敦力等。
在选择全力押注关节国采后，捷迈邦美将脊柱业务撤离中国市场。
强生同样，也在2022下半年开启了裁员模式，据了解，此次骨科业务裁员超过500人，包括销售、市场，甚至大客户战略团队。创伤业务裁员约70%，脊柱业务裁员约30%，关节业务裁员约20%。 带量采购没中标的业务裁80%，中标的业务裁40%-50%。
时代背景下，个体“生存空间”成为一些企业抉择的“牺牲品”被极限压缩。然而，这一压缩产生的蝴蝶效应可能是行业发展受影响。安迪所在的销售部是第一批收到裁员邮件通知的。“收到HR邮件时其实有点‘淡定’，仿佛有一种尘埃落定的感觉。”
集采下的裁员，一般不以个人能力作为关键评判标准，因此内部转岗是大多数企业进行组织优化时的首选。
对于无法内部转岗的离职员工，给予人性化的赔偿或许是企业能给到离职员工的最实际帮助。比如捷迈邦美在集采后将整个脊柱业务撤离中国，给离职员工的赔偿高达2N系数。
但实际而言，80%企业的离职赔偿仅N+1，安迪所在的公司就是如此。 大健康行业一直是最稳定的领域之一，很多员工都在一个企业做了十多年甚至几十年。安迪也不例外，在公司工作十多年，从一个小主管成长为可以独当一面的团队管理者。“对公司还是有感情的”。 人总要向前看，对安迪来说，当务之急是尽快找到一份工作。因为他不是本地人，买房后落户首要重点是工作年限不能断。通常而言，凭借他的工作经验和背景，在行业内找一份合适的管理工作并不是难事。
被裁员的苦恼，不止在于杯水车薪的补偿，还在于择业限制。在安迪即将加入新公司之际，原公司对他启动了“竞业条款”。
大健康领域作为技术壁垒较高的行业，通常会在员工入职时签订“竞业协议”，此类协议通常用于保护雇主的核心机密。- 中华人民共和国《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制期限不得超过二年。
医疗高值耗材企业“竞业补偿金额”一般仅为基础年薪或平均年薪的30%-50%。然而，在实际操作中“竞业协议”又产生了其他问题。
比如，作为销售管理者，安迪的绩效工资远远高于基础年薪，因此在拿到“竞业补偿”后与他之前的收入相差甚远，“我们的竞业赔偿是基本工资也就是底薪的1/3，熟悉销售的可能都知道，我们收入超过60%是绩效工资，这样一来等于是在砍掉60%年薪的基础上再砍60%。”
通常，劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。对于安迪这样被动离职（被裁员）的员工，有20%的企业不会启动“竞业条款”。而安迪此前的公司不在其中，他不得不为自己和家庭考虑其他办法。 *** 安迪只是一个侧影，Med+研究院对多家高值耗材企业“竞业协议”启动情况进行了细致调研，涵盖心血管、骨科等不同细分领域；总监级、经理级等不同层级人员，详情参见文末。在竞业期限内安迪都无法在骨科行业内找工作；为了先有一份工作，他只能被迫“转行”。
但是，大健康行业每一个细分领域都壁垒森严，“转行”对他来说几乎等于从头开始。不能从事最擅长的骨科领域工作，相当于十几年的经验和技术就白白浪费了。 安迪不是个例。当前，跨领域、跨行业成为人才“被迫”的共同选择。事实上，这与大健康行业的趋势截然相反。在向“精兵”型组织架构转型的过程中，企业更需要具有经验的、一专多能的复合型人才。特别是在骨科、心血管等高壁垒等领域，中国与全球水平还有很大差距，专业人才是行业发展的重要动力且不可替代。
而这样的人才需要土壤的培育，当大量行业人才流向外部，必将损害行业根基，“困住”行业的发展。
牛津大学曾发布过一份令人震惊的分析报告，报告称：在未来20年里，美国近50%的白领工作都将面临被自动化或人工智能淘汰的危险。不仅是集采甚至医疗改革，整个时代的变革都越来越频繁犹如车轮滚滚向前，不会以任何意志而停留。时代变革下的企业和人才，如果停留在原地，必将被时代所淘汰。高值耗材带量采购，大幅降低了技术成熟、性能稳定的传统产品的价格，倒逼企业持续推出更新、更独特、针对临床未解决痛点的创新产品来维持市场竞争力。
政策方面，2022年9月，国家医保局“首次”就“创新医疗器械”的带量采购问题作出了明确答复。表示，由于创新医疗器械临床使用尚未成熟、使用量暂时难以预估，尚难以实施带量方式。从2014年政策实施，到2022年，共有180款创新医疗器械，通过《创新医疗器械特别审查程序》，且已获得NMPA批准在中国上市。其中，
此外，标外产品是高端和创新的市场，贡献了行业绝大部分利润。比如，心血管支架标外市场虽然不到10%，但是需求非常旺盛。以药物球囊为例，成为冠脉介入领域新增长点。药物球囊目前仍然是美敦力、巴德占据第一梯队。美敦力在此后财报中显示，药物球囊的营收确实表现出高个位数的增长。预计未来集采常态化情况下，丰富的产品组合，将形成企业业务矩阵的优势互补，能更好在标内、标外市场灵活布局。 而企业人才梯队创新来说，复合型人才、一专多能成为优先选项。
以某骨科企业主推Challenge Sales战略为例，Sales不再是单一卖设备或是卖耗材，而是需要设备加耗材结合。在这一模式下企业会优先选择骨科领域一专多能，更有经验的人员。此外，销售不需要那么多人了，那就需要销售能够做销售经理的工作，管的区域更大，和渠道对接。而面对行业变革，很多医疗高值耗材从业者做好了未雨绸缪的准备。
一些乐观的人表示，要多学一些技能，掌握多个职能的业务能力，此外除了外企未来也会多看民营的发展机会； 一些悲观的人表示，疫情影响，机会也少，只能慢慢看； 大多数人则已接受了大健康行业这些年的变革，表示基本是这个行业的必经途径，有利有弊。
跨领域、跨行业成为人才选择之一。
比如，有牙科领域人才将微创领域作为考虑的方向之一。或者横跨医药行业，甚至跳出大健康行业。但这一切的前提是不断突破自我，在理论和实践里学习更多经验和知识。将自己打造成复合型人才。 无论是企业还是人才都在创新中有更大的机会，2023，浪更猛，却也将更多留给那些奋勇前行的企业和个人。如何度过这样一个寒冬？或许让行业内人才获得更多技能，有更多好的机会；如此，整个行业才能吸引、留住更多人，向可持续性、更高质量方向发展，与国家战略相符。说到底，这一代的大健康企业需要有这样的历史担当和责任。2023， 属于那些奋勇创新和拥抱变化的勇者和乐观主义者；属于那些积极创建行业新生态的先行者。
调研备注： 1）样本企业数量：骨科占25%，心血管占34%，口腔占33%，眼科占8%； 2）样本访谈人数：骨科占35%，心血管占17%，口腔占44%，眼科占4%； 3）样本企业均为头部MNC跨国公司。 4）部分企业涉及多个领域，统计存在一定重叠。
- 总监级别及以上，尤其是产品与研发部门的人才是企业重点“保护”领域。
- “竞业补偿金额”一般仅为基础年薪或平均年薪的33%-50%。
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