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高薪引入人才，业绩不增反降 今天和前同事两家组队去露营，期间难免聊到以前公司的人与事。每次聊到前公司，我们都不禁感慨，当时公司发展得多好啊。作为国内第一家纯做某类细分产品上市的企业，当时也是出尽了风头。2009年开始做发光仪器，血凝仪器，生化仪等，可是今天这些项目不是被砍掉，就是营收连养活这些团队都难。上市的时候有多么风光，现在就有多少人替它感到惋惜。遥想当年上市以后，公司换了很多老员工，请进来很多高学历的，有光鲜履历的人才，甚至有不少清华北大毕业的高材生。圆乐想老板也是想通过高端的新生力量实现公司的跨越式增长，可最后不能说完全失败，从今日企业的情况来看，也谈不上成功。至少不如原有团队的水平，去年报亏损，今年第一季度业绩降了将近1/3。从现在来看，当时引入的人才现在留下的几乎没有，终究成为了流水的兵。02 挖来的人才，为什么不稳定 疫情期间，有些公司在新冠检测相关的业务上赚到了钱。于是，公司也财大气粗地到处挖人才，想趁这个机会迅速发展壮大。圆乐的一些朋友收到类似公司邀约时，与圆乐说的时候是踌躇满志，信心满满的样子。可是，过了一段时间又听到了一些不好的反馈，甚至同一个公司不同的朋友都出现负面反馈。有些人选择了坚持，伺机而动，有些干脆就离职了，去了薪资更低的公司。高薪招揽人才本是好事，能把人才真的引入到企业当中也是本事。可是人才到了企业，无法得到有效的管理和使用，那么不仅是一种损失，甚至是灾难。IVD行业毕竟是一个小的细分领域，从业者也不多，除了新冠的加持下虹吸了一些资本和人才进来以外，专业的人才总体来说是相对稳定的。当一个有影响力的人才进入公司，却得不到很好的管理和利用，也许是个人的问题。如果两个、三个人才也是如此，那么不禁让人联想到会不会是公司的问题。且这些在公司“焯过水”的人才离开公司以后，多多少少会带来一些负面的评价。负面评价多了，慢慢地这个公司的品牌影响力必然受损。长期以往，还能不能引入新的高层次人才，自然会成为一个问题。也许在人才离开公司的时候，公司高层管理者还要感叹了一下：03 人才不是核心竞争力，人才管理能力才是 据说1999年起草《华为基本法》的时候，从大学请来的教授就华为的核心竞争力问题与任正非进行了交流。我们一般也会这么认为，不然为什么大家都在说企业的竞争就是人才的竞争。不要说企业了，很多城市为了吸引人才也出了很多优惠政策，说明人才对于企业、城市或者国家是及其重要的。一个集体发展得好不好说到底是离不开高层次人才的贡献，但有高层次人才的地方是否就能发展好呢？因此，任正非先生明确地和教授们说：“人才不是华为的核心竞争力！，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力。”关于公司核心竞争力问题，圆乐在某公司上市一年多的大会上问了老板。圆乐问这个问题的目的，其实是希望老板能看到人才激励的重要性。老板的回答大意是公司现在做得好，什么都是核心竞争力！老板有这个自信固然好，但他的回答更强化了圆乐离职的念头。因为圆乐看不到公司发展好和自己有什么关系，要不然公司认为我们不是人才，要不然公司并不需要我们这样的人才，或者公司根本不懂得利用人才。于是第二年在人事内耗严重的时候，自行选择离开了公司。不谈对错，可当时确实觉得自己可以有更好贡献自己价值的地方。
04 逼走空降人才的四个坑 从朋友们反馈的一些情况及圆乐自身的经历，简单将人才流失归纳为以下四种。自生自灭型：老板挖到高层次人才以后，并没有帮他铺平一些道路，没有给他提供一些“干粮”或“免死金牌”，帮他度过期初困难时期，而是把他扔到团队中，任其自生自灭。一个人到了新的环境，总需有一个适应的过程，这个过程好比未经长大的幼苗一样，需要给与适当的呵护，否则大概率存活困难。能很好存活下来是人才，不能存活下来的人也不一定就不是人才。比如一个朋友被老板挖到新公司以后，直接交给了其他人管理。朋友的领导也许不喜欢老板的安排，或也许本来管理也混乱，所以到了新的岗位并没有给他正式的任命，也没有明确具体的工作职责。这样挂了一段时间，虽然这个朋友尽力去做一些事情，但并不能得到相关同事的支持。最后做不出来成绩反而被直接领导严重质疑能力，接着就变成了人身攻击，结果可想而知了。因此，一个成熟的人才到了新环境中，一定要主动向具有实权的决策者争取一些“干粮”，帮自己度过幼苗期，不然很容易夭折了。大材小用型：值得老板去挖的人，一般都有了成功的经历，取得一些骄人的成绩。这样的人大都属于脑力劳动者，可是有不少老板白手起家，凡事亲力亲为惯了。当新型人才引入以后，没有及时调整自己的管理方式，依然是亲力亲为，硬生生地把一个脑力劳动者逼成一个体力劳动者。如果公司只是需要一个体力劳动者，那么就没必要花这么大的代价去请一个脑力劳动者。这不仅是公司资源的浪费，也是对人才本人的浪费和不尊重。小公司人治，随着规模的增大，慢慢就要靠法治来管理，这个是一个常见的发展过程。因此，如果不是老板人品问题，而是不懂，那么不用轻易离职，也许此时正是展现自己价值的机会。对于亲力亲为，不舍得放权的老板，我们初期可以接受其工作风格，但你要抓紧时间通过流程的梳理，管理体系建立等方法，把自己从体力劳动者的陷阱中解脱出来。画大饼型：以前有一个同事被同行挖走了，据说薪资高了不少，去了以后才发现，公司为了财务的合规性，把客户的维护关系费用直接以工资的形式发给了员工。表面好像工资涨了不少，头三个月实际算下来同事才发现：自己出差更多了，然而真正拿到手的钱比以前少了很多，甚至经常要倒贴。由于公司的报销制度限制，他们还要承受自己可能无法“垫资”的尴尬。比如一个月的出差、客户维护关系费等可能要一两万，如果上个月的报销未能及时审批，那么可能面临新的月份自己无钱先垫付出差旅费或请顾客吃饭的尴尬。还有朋友当时被挖的时候，听说有股票就很心动，结果去了以后才知道原来公司运营惨淡，连工资都发不出来，拿了股票意味着负债，股票自然不敢要。还有老板在前期对自己公司的产品或者管理理念说得天花乱坠，可是到了公司才发现公司就是老板一个人说了算，或者老板根本不管，整个公司体系形同虚设，更谈不上什么企业文化了。画大饼型的情况，有时候是领导有意为之，有时候是自己的一厢情愿的理解，有时候是老板的一种情怀或者计划。这个时候，画饼虽然不能充饥，但也不是一无是处，我们要重新评估再做出新的选择。当枪使类型：有时候我们以为是被认同而得到的新机会，所以误以为是好机会，到了新公司才知道自己被利用了。比如老公司不想辞退给你高额赔偿，所以就让其他公司高薪挖你，或让猎头公司把你推荐到其他公司等。又比如公司现在存在一些问题，就想借你的手去除掉一些人，或者达成一个临时的不太光彩的目标。或者利用你在行业中的影响力，你的名气等，满足老板情绪需求或者公司的名声上的需求。这个类型的情况相对来说是比较恶心的，对于被挖的人才，其生理需求、安全需求已经基本得到满足。
他们期待通过新的机会获得情感，尊重和个人价值方面的价值，可是结果人家却是希望用高薪或者高职位，让你牺牲这些你真正看重的东西，从而达成老板或者公司的利益。此时，你应该快刀斩乱麻，不要有太多的犹豫，如果干个一年半载再换，那么你可能得不偿失。因为别人就是拿捏着你未来作为职业经理人，频繁变动对你未来发展不利的心理。发现不对迅速调整，在未来的履历上甚至可以忽略这个经历，就当做自己一个面试过程好了。
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