无法量化的绩效考核如何考核？

幸福侠侣

有些考核指标是无法量化，那么如何将那些无法量化的、隐形的、衍生的工作进行考核呢？

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继续前进

对于不能量化的指标，可以采用《要素法》进行考核。

主要从时间、质量、数量、成本、风险5个维度考虑。

时间：通常采用通常采用计划完成率、时限、及时性、完成时间、批准时间、开始时间、结束时间等。
例如，你作为新媒体运营，某天老板要求你做一版文化墙设计，做多少、做什么样大家都没有标准，那么这项工作就很难量化。
这时，我们就可以通过文化墙设计的时间（你是一周完成、还是一个月完成、还是3个月完成）来当做考核的指标。


质量：一般包括关键事件、典型行为、关键成果的评价结果、检查结果、投诉情况、满意度、准确率、达成率、完成情况、合格率、周转次数、比率、效果等。
我们还用上述文化墙举例，质量方面的考核指标就可以是，你文化墙设计稿件通过审核的时间（你的设计稿是一次通过审核、还是两次通过审核、还是5、6次才通过审核？），对应的考核分数肯定是不一样的。


数量：比较常见的有个数、次数、人数、项数、额度等指标。
例如，你是一个采购助理，平时主要是配合采购经理的工作，但又不直接对采购质量负责。这时，我们就可以用你每天和供应链对接的次数，或者你为了挑选供应商，进行的考察数量来进行考核。
一天对接3次得1分，一天对接10次得5分。


成本：有费用额、预算控制等。
例如，你们公司要求你来办一场年会，就可以从预算控制来考核。比如你申报了5万元的费用，但实际花掉了6万元，那么考核分数就不高，如果实际花费刚好5万元，或低于5万，则考核分数相应提高。


风险：包括出错率、失误次数、事故次数等等。
例如，你是公司的财务，给员工发放工资时出错次数少于10次，则绩效考核正常，超出10次则扣除相应分数。


要素考核法，核心是对该项工作尽可能的细化，细化的时候可以把某一事项进行拆分，如该项工作怎么做，做到什么程度。
同时，在对某个员工进行考核时，需要重点注意与上级考核的人进行共识，让他和你共同确定考核的标准和节点。

大力水手

举个例子，某企业对员工绩效考核，分三个维度，第一是工作业绩（80%）、第二是工作态度（10%）、第三是工作能力（10%），每一个维度考核权重如括号内数值。
对于工作业绩考核，可以量化进行，这里量化的概念不仅仅是数量化，很多定性的工作任务，也要做到量化考核。首先，我们将这些定性的工作任务列入考核指标时，一定确定这些定性工作任务完成时应提交的工作成果，并明确证明这一成果的书面材料。其次，给出衡量这一成果的等级标准，如很好、好、中、差、极差五个等级，每一等级对应有一个分值。这样就可以对这些定性工作考核计分了。
关于工作态度评价与工作能力评价确实难以量化进行。
关于工作态度评价。对于管理层与部门负责人，可以设定相关领导力指标，采取360问卷方式进行评价计分，这种360考核办法，可以选择被考核人的上级、同级和下级对被考核人进行评价，但选定的人数要达到一定数量标准，否则评价结果将会失实。对于一般员工评价，主要设定行为表现类指标，由部门领导（70%权重）和分管领导（30%）进行评价计分。
关于工作能力评价。不同的职务或岗位对人的工作能力要求是不同的，可以依据职位说明书的胜任能力要求进行评价。通常可以采取述职会的方式，由参会人员进行评价打分。管理层述职会一般由上级单位人力资源部门组织，中层述职会由本级单位人力资源部门组织；一般员工述职会由本部门与人力资源部共同组织。同样，这种评价计分取决于参与评分人员的主管判断与意愿，所以参与述职会的人员也要达到一定数量标准，否则评价结果也会失实。

队长是我

难以测量是这些指标尚未明确为绩效结果。可能是概念仍然过于宽泛。在进行测量之前，必须清晰界定你希望改进或实现的＂具体＂结果。指标使用模糊词汇肯定不行，要用具体、可观察的语言来描述想要测量的结果。方法就是改变语言，明确优先考虑的具体绩效结果。例如对于培训效果，具体意味着什么？是员工在培训后能保留所学知识，还是付诸实践？或者是相关绩效因实践而提高？模糊容易导致难以量化的因素看似不可衡量。用smart法实践一下。

长长的路

能量化的量化，不能量化的具象化。
创立”平衡计分卡“的罗伯特·卡普兰说过，如果你无法描述，你就无法衡量，如果你无法衡量，你就不能管理。
而所谓的描述，要么是量化的，要么是具象化的。抽象化、概念化的描述，肯定是无法衡量的。
量化就是用具体的数字来表达，具象化就是可以用文字来描述一个清晰的场景，如果是绩效考核语言的话，还必须用简短的语言描述出事物的本质。
举个例子，比如对客户接线员的岗位进行考核，公司制度和岗位职责规定有快速接听电话，这就是一个抽象的描述，大凡抽象的描述都有一个特点，就是有一些表示”程度“的副词在里面。
那怎么具象化呢，比如电话铃响三声之内接听，这就是具象化。
具象化了之后，又面临一个问题，这样的指标如何打分？找一个人盯着，比如接线员的上级客服经理，或者给电话装个程序，记录接线员每一次接听电话是在铃响了几次的时候。这都不可取，要么太浪费人力，一个大经理，天天就干这个，要么太不人性化，员工知道有个东西整天在监视着她，经常被人监视的人都知道，那种压力有多大。
最好的办法就是从该指标的评价标准着手，”发现一次未及时接听该指标扣3分“。首先，一定要是扣分法，换句话说，该指标默认满分；第二，每一次的扣分不能太高，太高就成了一票否决指标了，员工就上厕所晚接了两声电话，就把她一票否决了，太苛刻；第三，每一次的扣分不能太低，太无关痛痒的考核不如不考。

卡卡

我一向认为绩效考核不是万能的，因为绩效考核更适用于变化较少、偏静态的工作内容，随着人工智能的发展，这种工作会越来越少，而以人的创造力为核心的知识型和创新型工作占比会逐步提高。在管理以这类工作为主的岗位时，应当将管理模式以跟踪考核为主的外部管理，转变为目标导向、自我管理、自我实现的内部管理，也就是说，管理人员要转变思维，不再将员工当做需要时刻督促、按时评估的被迫工作的人，而是想要通过工作来完成自我实现的独立的人。