建立人才评价体系，支撑人才强企战略

笑看风云

国有企业推动实施劳动、人事、分配三项制度改革的同时，应持续改进完善选才用才机制，深化实施经理层成员任期制、契约化管理，以创新能力、质量、实效、贡献为导向，建立健全符合各类人才成长规律和职业特点的人才评价体系和“多通道”晋升机制，从而吸引、保留、培育优秀人才，增强企业活力和竞争力，为公司高质量发展提供坚强人才支撑。
企业应系统提升人才管理的四个环节，激发人才队伍活力：
选：招聘引进优秀人才，建立人才评价标准和体系，用于甄选人才；
育：完善人才梯队培养和后备干部培养机制。建立分层分类的培训体系，持续提升员工专业技能和综合素质；
用：建立“能者上”、“庸者下”、“劣者汰”的市场化、契约化选人用人机制,开展竞聘、择优上岗和任期管理；
留：建立人才晋升发展通道。更好吸引、保留、激励优秀人才，引导、鼓励员工专业发展，促进人才成长。
建立人才评价体系，是实施人才管理的基础工作。按照我们为企业提供的管理咨询方案，一般从两个维度开展人才评价。
一是绩效结果维度。如果企业已经建立并运行绩效考核体系，并且绩效考核结果在一定程度上能够客观体现员工的工作表现和工作业绩，则可以直接应用岗位绩效考核结果。但是，如果实施绩效考核体系的问题较多，存在平均主义、形式主义等问题，不能有效区分绩效表现和结果，则需要首先完善绩效考核体系。
二是核心能力评价维度。将企业的岗位根据工作特点和能力素质要求划分岗位序列，相近的岗位划分为同一岗位序列。根据人才成长和激励的需要，划分专业层级。专业层级即是员工的专业晋升通道。然后开发各序列、各专业层级的核心能力要求，建立核心能力模型。应用核心能力模型进行核心能力评价。需要强调的是，建立核心能力模型并设置专业晋升通道，不需要覆盖所有岗位，针对在企业关键岗位任职的人才即可。
根据人才评价结果，对人才进行分类，开展人才管理。A、B类员工是核心人才，应完成管理晋升或专业发展通道晋升，开展针对性培训与职业发展规划。


以上内容是建立人才评价体系、开展人才管理的基本框架。实施方案中将涉及到很多需要细化的内容，包括人才晋升通道与薪酬体系如何对应、核心能力评价模型如何开发、核心能力评价的工具如何设计、专业晋升制度有哪些设计要点等。
作者：OD管理创新实践

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