资深HR聊医疗器械公司那些事之一招聘

专栏作者：fenfen

终于有时间码篇文章，一直都想把这些年做招聘的事情写出来分享下，一直抽不出时间来，在写这篇文章之前，首先声明下，文中所有观点仅代表个人观点，不代表我过往工作过的任何一家公司的观点。一家之言，纯属巧合，如有雷同，必是意外。

招聘，对于一个公司来讲，是非常重要的一件事情，俗称“人事无小事”，但往往很多公司把对人的选择的重要性放到了非常低的位置，所以才会导至很多的问题出现。

怎么样选对人，相信老板或者每个组织的领导都有自己的一套理论和方法，可你的那套理论和方法真的适用么？如果想知道适用不适用，可以先问自己以下几个问题：

1.你选人的标准是投你所好还是真正关注候选人的能力？

2.你关注候选人的做事能力多点还是态度多点？

3.你是否能接受候选人相对于明显优点低很多倍的缺点，且这种缺点其实99%的情况下是不会影响工作效率的？

以上三个问题你要是想明白了，接下来的事情就好办了。

如果你们公司是一家创业公司，且你的人力资源人员非科班出身，那么接下来的招聘思路对你来说是非常有用的。

医疗器械公司具有自己独有的运营特点，因此在招聘方面也有着区分于其他行业的特点。这里以最常见的运营，研发和营销人员为例，每个大方向的招聘应该从哪些渠道找人。

1. 运营人员。一般指行政、人力、采购、销售管理、用户服务、市场等人员。

这些人员可以从其他行业转岗过来，学习力强点，人热情点、积极点，这些工作绝大部分都是可以很快上手的，当然非常专业的IVD公司，市场转岗肯定是不行的。也就意味着网招可能能解决80%以上的招聘问题。

eg. 某某医械公司花巨力挖了一个IVD市场经理，此市场经理在职期间将公司所有对外市场宣传工作搞得有模有样，但因为顶头上司认为市场工作没那么重要，总是不认可这个人的工作导至其最终离职。后来又先后招了几个转岗过来的，效果都不甚理想，一线销售人员认为市场支持工作不到位，且不够专业。

2.研发人员。医疗器械公司的有经验的研发人员其实是很难招的，因为这个圈子小，研发人员在一家公司只要足够努力一般都能获得公司或多或少的股权、期权激励，而研发人员又不像营销人员那样接触很多人，因此流动性自然也就低很多。

突破这种僵局的方式一般都是通过校招不断培养研发人才，期望校招的人员能够留下来最终成为公司的中坚力量。

eg. IVD研发人员最典型的岗位，液路工程师，这个职位对标所有IVD公司，几乎很少有公司有独立的液路工程师，但因为这个岗位的特殊性，几乎只要做IVD几乎都会将这个职位单独区分开，但在市面除了MR这样的公司有这样的职位，其他公司几乎都没有，如果要招到相应的人员就更加难上加难。

曾经有家著名公司招这个职位招了三年。后来发现做机械的人可以做这个，可以招个应届的机械工程师进来进行培养，而且可以多方位发展。同样的研发的很多岗位都适合这样操作。

3.营销人员。相对于其他行业，医疗器械公司网招营销人员的成功比例非常低，除非是已有相当规模的公司。

所以很多公司尤其外企更明显，要么通过委托猎头公司，要么内部推荐，而国内的公司更喜欢熟人推荐或者通过各种行业会议、论坛认识专业的人才再引进进来。

eg. 国内的小型IVD公司一般都要招能马上产生业绩的销售人员，但往往这部分人员比较集中，圈子又很小，基本都来自龙头的那几家公司，从收入以及各方面来讲，如果开不出合适的条件基本也不太会动。

因此很多公司往往会把眼光放低一点，比如要招个大区经理，就聚焦找其他公司的省区经理甚至高级销售经理，但这些人往往在行业还没有太大影响力，也不太好接触到。而各种行业会议就是认识和接触这些人最高的机会了，双方谈成的概率也会大很多。所以，记得下次某个会议的时候将你的招聘简章也带上。

招聘的工作是复杂繁琐的，包括简历筛选、人员面试、背景调查等等，要找到一个合适的人每个环节可能都要顾及到，今天就先和大家分享这么多，等下次有时间和大家分享下竞业限制方面的知识。